So geht Führen mit Zielen

Wer etwas erreichen will, muss (sich) Ziele setzen

Ziele sind unverzichtbar für den Erfolg – sie definieren selbigen überhaupt erst und machen ihn messbar. „Wer nicht weiß, wohin er will, darf sich nicht wundern, wenn  er woanders ankommt.“ Was Mark Twain so treffend formulierte, sollte nicht nur jedem Chef, sondern auch seinen Mitarbeitenden klar sein: Ziele sind wichtig. Wer sich keine Ziele setzt, fährt im Schlingerkurs. Ziele helfen uns, Entscheidungen zu treffen und sie spornen uns an, sie sind unverzichtbarer Bestandteil der eigenen  ebenso wie der Mitarbeitermotivation. Diese Ziele brauchen allerdings einen größeren Sinn und Zusammenhang zu einem übergeordneten Unternehmensziel. Werden in Mitarbeitergesprächen einfach irgendwelche Ziele vereinbart, motivieren sie nicht. Es entwickelt sich kein gemeinsames Vorhaben und  Vorgehen. Überdies sollten die Ziele nach dem Top-Down-Prinzip in Unter- und Einzelziele definiert werden. Teilschritte (und Teilerfolge), die auf den jeweiligen Tätigkeitsbereich zugeschnitten und nachvollziehbar sind, erhöhen nachweislich die Kontrolle der Zielerreichung ebenso wie die Motivation.

Ziele richtig formulieren
„Im neuen Jahr werde ich mehr Sport machen!“ – so lautet ein typischer Neujahrsvorsatz. Doch selbst wenn man in den ersten zwei, drei Jännerwochen noch regelmäßig joggen geht: Wie die meisten guten Vorsätze ist dieses Vorhaben zum Scheitern verurteilt. Warum? Das Ziel war viel zu schwammig formuliert! Wer Ziele – egal ob berufliche oder private – klar formulieren will, sollte einige grundlegende Regeln beachten. Dabei hat sich die SMART-Methode bewährt:

1. S wie spezifisch: Alle Ziele müssen so genau wie möglich formuliert werden und sich möglichst auf eine einzige klar definierte Sache beziehen (also nicht einfach  nur „mehr Sport machen“, sondern „zweimal pro Woche 45 Minuten Joggen gehen“).

2. M wie messbar: Ziele wie „interne Kommunikation verbessern“ sind nur sinnvoll, wenn man weiß, wie man diese Verbesserung misst. Daher wichtig:  kontrollierbare Vorgaben machen. Eine Verbesserung der internen Kommunikation lässt sich zum Beispiel an der Häufigkeit von Mitarbeitergesprächen oder von  Teammeetings festmachen.

3. A wie attraktiv oder akzeptabel: Ziele, die bei einem selbst oder den Mitarbeitern auf eine innere Abwehr stoßen, sind schwer zu erreichen. Ziele sollten daher so formuliert werden, dass sowohl Mitarbeiter als auch die Führungskraft hinter ihnen stehen – Sinn machen.

4. R wie realistisch: „2022 wollen wir unseren Umsatz verdreifachen!“ Ehrgeiz ist wichtig, aber wer völlig illusorische Ziele steckt, der frustriert sich und sein Team.

5. T wie terminiert: Wer sich keinen Zeitrahmen setzt, schiebt Ziele ewig vor sich her. Wenn man aber sieht, dass die Deadline näher rückt und man womöglich ein  Ziel verfehlt, wenn man nicht endlich Gas gibt, kann das eine Motivationsspritze sein (etwa „Ich schaffe es, bis zum 31. November 2021“).